工作表现优异。 仍可能被裁员？
公司真正重组时，能否裁退表现优异的员工？
达到甚至超越销售目标，是员工表现的重要记录，但不一定能回答公司重组后是否仍需要同一岗位。同样，把某项措施称为重组，本身也不能证明裁员合理。
Mohd Bakri Mohd Ali Hanafiah v Nokia Service and Networks Malaysia [2026] MELRU 1249
争议如何产生？
该员工于2022年11月加入Nokia，担任负责Celcom与Digi客户的团队主管。他在挑战其后发生的解雇时，援引了自己的销售成绩及销售表现奖项。
公司称，全球重组撤销了Customer Experience部门，并取消了该员工跨业务领域的综合岗位，客户工作改由各专业业务组负责。员工则否认存在真正的冗余，认为自己的工作实际上只是由他人接手。
公司曾提出双方协议离职的方案，但员工没有接受，其后公司发出解雇信。工业法庭须裁定，这次裁员是否具有正当理由。
工业法庭为何裁定裁员合理？
在2026年6月15日的裁决中，法庭接受重组属实，并认定员工原有岗位已被取消。法庭认为雇主证明了裁员出于善意且属公平，因此驳回申诉。
法庭考虑了重组、财务压力及组织改变的证据。裁决并非单纯比较员工的销售成绩与公司的决定，而是审查有关岗位是否仍有需要，以及裁员过程是否公平。
公司也指出，员工可通过内部招聘平台申请其他职位。法庭考虑到，他曾获建议使用该渠道，却没有提出申请，并结合重组证据评估这些情况。
这些认定并不表示拒绝协议离职就等于辞职，也不表示没有申请其他岗位便自动使解雇变得公平。雇主仍须证明裁员理由成立。
企业与员工应注意什么？
表现与冗余是两个不同问题。员工可以在一个确实不再需要的岗位上表现出色。反过来，若人力需求实质不变，雇主不能仅靠更换职位名称证明冗余。
对雇主而言，重要证据包括商业原因、重组前后的组织架构、职责变化、筛选标准及可行替代安排。笼统提及集团重组，应辅以其对有关雇佣关系实际影响的说明。
对挑战裁员的员工而言，优异表现可以是相关背景，但也应针对所谓冗余提出证据：岗位是否真的消失、工作如何变化、现由谁负责，以及公司如何作出筛选。
本案说明，无论是良好的工作评估，还是重组公告，都不能单独决定争议。证据须显示业务发生了什么变化，以及有关变化是否足以支持对这名员工的裁退。
分享这篇文章
遇到类似问题？
欢迎联系本所咨询。
请向本所简述相关情况。
本所将协助您了解可行的法律途径。