Prestasi kerja yang baik. Masih boleh diberhentikan kerja?

Mencapai atau melebihi sasaran jualan penting dalam rekod seseorang pekerja. Namun, ia tidak semestinya menjawab sama ada majikan masih memerlukan peranan yang sama selepas penstrukturan semula. Begitu juga, menamakan sesuatu langkah sebagai penstrukturan semula tidak dengan sendirinya membuktikan bahawa pemberhentian kerja adalah wajar.

Mohd Bakri Mohd Ali Hanafiah v Nokia Service and Networks Malaysia [2026] MELRU 1249

Apakah yang mencetuskan pertikaian?

Pekerja tersebut menyertai Nokia pada November 2022 sebagai Ketua Pasukan Pelanggan yang mengendalikan akaun Celcom dan Digi. Beliau bergantung pada pencapaian jualan dan anugerah prestasi jualannya ketika mencabar penamatan perkhidmatannya.

Syarikat menyatakan bahawa penstrukturan semula globalnya membubarkan organisasi Customer Experience dan memansuhkan peranan am pekerja itu. Tanggungjawab pelanggan disusun semula ke dalam kumpulan perniagaan khusus. Pekerja itu mempertikaikan kewujudan lebihan tenaga kerja yang sebenar dan berhujah bahawa kerjanya pada hakikatnya diambil alih oleh orang lain.

Cadangan pemisahan secara persetujuan bersama telah ditawarkan tetapi tidak diterima. Syarikat kemudian mengeluarkan surat penamatan. Pertikaian di Mahkamah Perusahaan ialah sama ada pemberhentian tersebut dibuat dengan sebab atau alasan yang adil.

Mengapakah Mahkamah Perusahaan mengekalkan pemberhentian itu?

Dalam award bertarikh 15 Jun 2026, mahkamah menerima bahawa penstrukturan semula itu tulen dan peranan lama pekerja telah dimansuhkan. Mahkamah mendapati majikan membuktikan pemberhentian yang adil dan dibuat dengan suci hati, lalu menolak tuntutan pekerja.

Mahkamah mempertimbangkan bukti penstrukturan semula, tekanan kewangan dan perubahan organisasi. Kes ini tidak diputuskan hanya dengan membandingkan hasil jualan pekerja dengan keputusan syarikat. Penelitian tertumpu pada keperluan berterusan bagi peranannya serta keadilan proses tersebut.

Syarikat turut bergantung pada peluang pekerja memohon jawatan lain melalui pasaran kerja dalamannya. Mahkamah mengambil kira bahawa beliau telah dinasihati menggunakan saluran itu tetapi tidak memohon. Keadaan tersebut dipertimbangkan bersama bukti penstrukturan semula.

Dapatan ini tidak bermaksud penolakan cadangan pemisahan secara persetujuan bersama merupakan peletakan jawatan, atau kegagalan memohon jawatan lain secara automatik menjadikan pembuangan kerja adil. Mahkamah tetap menghendaki majikan membuktikan alasan yang menyokong pemberhentian.

Apakah yang perlu diberi perhatian oleh perniagaan dan pekerja?

Prestasi dan lebihan tenaga kerja ialah dua persoalan berbeza. Seseorang pekerja mungkin berprestasi baik dalam peranan yang benar-benar tidak lagi diperlukan. Sebaliknya, majikan tidak boleh membuktikan lebihan tenaga kerja hanya dengan menukar nama jawatan sedangkan keperluan tenaga kerja pada asasnya kekal sama.

Bagi majikan, bukti praktikal merangkumi sebab perniagaan, carta organisasi sebelum dan selepas penstrukturan, perubahan tugas, kriteria pemilihan dan alternatif yang tersedia. Kenyataan umum tentang penstrukturan kumpulan hendaklah disokong oleh penjelasan mengenai kesan sebenar terhadap pekerjaan yang berkenaan.

Bagi pekerja yang mencabar pemberhentian, prestasi baik mungkin merupakan latar belakang yang relevan, tetapi tuntutan juga perlu menangani dakwaan lebihan tenaga kerja: sama ada peranan benar-benar dimansuhkan, bagaimana kerja berubah, siapa kini melaksanakannya dan bagaimana pemilihan dibuat.

Pengajarannya ialah penilaian prestasi yang baik mahupun pengumuman penstrukturan semula tidak dapat menentukan pertikaian secara bersendirian. Bukti perlu menunjukkan perubahan dalam perniagaan dan sama ada perubahan itu mewajarkan pemberhentian pekerja berkenaan.

Baca award Mahkamah Perusahaan di eLaw

Kongsi artikel ini