仍在试用期。 没有警告，也能被解雇？
雇主能否在未发出书面警告或实施绩效改善计划的情况下解雇试用期员工？
试用期条款让雇主评估新员工是否适合有关岗位，但不会剥夺员工免遭无正当理由解雇的保障。不过，每名未通过试用期的员工，是否都必须先收到书面警告或接受正式绩效改善计划？
Tan Wu Huei v Smart Touch Technology Sdn Bhd [2026] MELRU 1470
案件经过
该员工于2022年8月入职，担任客户服务代表，试用期为三个月，月基本工资为RM3,800。公司评估其表现后，与他讨论转任较低职位的安排。他拒绝该建议，雇佣关系于2022年11月4日结束。
公司称员工自行辞职；员工则坚称自己遭到解雇，告别电邮只是被告知不用再上班后所作的工作交接。
工业法庭如何裁决？
在2026年8月20日的裁决中，法庭认定员工确实遭到解雇。公司的诉状本身承认终止了雇佣关系。仅仅考虑辞职，并不等于已经明确决定辞职。
但证明遭到解雇，并不等于证明解雇不公平。法庭另行审查公司是否真诚、公平地评估了员工是否适合转正。
证据显示，同事曾提供培训和协助。员工在盘问时承认，即使接受培训，仍无法胜任所分配的工作。他对自身表现的承认，是法庭评估的重要依据。
没有书面警告或正式绩效改善计划，本身不足以使雇主败诉。法庭考虑了完整的试用期、所提供的指导、表现评估讨论，以及公司曾考虑安排其他职位，认定评估出于善意，并有证据支持。
法庭裁定解雇具有正当理由，并驳回员工的申诉。
雇主与员工应注意什么？
本案不应被理解为雇主可不经公平评估便解雇试用期员工。缺少某份文件，与员工根本没有获得证明自身能力的真实机会，是两回事。
对雇主而言，聘用条款、岗位要求、培训记录及表现讨论，应能支持不予转正的真实理由。单凭试用期条款，不能证明决定公平。清晰记录也有助于避免日后争议员工究竟辞职还是遭到解雇。
对员工而言，应关注雇主指出了哪些不足、提供了什么指导，以及是否给予真实的改善机会。没有警告确实值得考虑，但本案说明，这一点不能自动决定整个申诉的结果。
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