Masih dalam percubaan. Bolehkah anda dibuang kerja tanpa amaran?

Klausa percubaan membolehkan majikan menilai kesesuaian pekerja baharu bagi sesuatu jawatan. Ia tidak menghapuskan perlindungan pekerja daripada pembuangan kerja tanpa sebab atau alasan yang adil. Namun, adakah setiap pekerja yang gagal dalam percubaan mesti terlebih dahulu menerima amaran bertulis atau pelan peningkatan prestasi formal?

Tan Wu Huei v Smart Touch Technology Sdn Bhd [2026] MELRU 1470

Apakah yang berlaku?

Pekerja tersebut menyertai syarikat sebagai Wakil Khidmat Pelanggan pada Ogos 2022, dengan tempoh percubaan tiga bulan dan gaji pokok bulanan RM3,800. Selepas menyemak prestasinya, syarikat membincangkan jawatan yang lebih rendah dengannya. Beliau menolak cadangan tersebut dan perkhidmatannya berakhir pada 4 November 2022.

Syarikat menyatakan bahawa beliau telah meletakkan jawatan. Pekerja itu pula menegaskan bahawa beliau telah dibuang kerja dan e-mel perpisahannya hanyalah penyerahan tugas selepas diberitahu supaya tidak kembali bekerja.

Apakah keputusan Mahkamah Perusahaan?

Dalam award bertarikh 20 Ogos 2026, mahkamah mendapati bahawa pekerja itu telah dibuang kerja. Pliding syarikat sendiri mengakui penamatan tersebut. Sekadar mempertimbangkan untuk meletakkan jawatan tidak membuktikan keputusan peletakan jawatan yang jelas dan tegas.

Namun, pembuktian bahawa pembuangan kerja berlaku tidak menentukan sama ada tindakan itu tidak adil. Mahkamah meneliti secara berasingan sama ada syarikat benar-benar dan secara adil menilai kesesuaiannya untuk disahkan dalam jawatan.

Keterangan menunjukkan bahawa rakan sekerja telah memberikan latihan dan bantuan. Semasa pemeriksaan balas, pekerja itu mengakui bahawa beliau tidak dapat melaksanakan kerja yang diberikan walaupun telah menerima latihan. Pengakuan mengenai prestasinya penting dalam penilaian mahkamah.

Ketiadaan amaran bertulis atau pelan peningkatan prestasi formal tidak dengan sendirinya menggagalkan pembelaan majikan. Mahkamah mempertimbangkan tempoh percubaan penuh, bimbingan yang diberikan, perbincangan prestasi dan pertimbangan syarikat terhadap jawatan alternatif. Mahkamah mendapati penilaian itu dibuat dengan suci hati dan disokong oleh bukti.

Pembuangan kerja tersebut diputuskan mempunyai sebab atau alasan yang adil, dan tuntutan pekerja ditolak.

Apakah yang perlu diberi perhatian oleh majikan dan pekerja?

Keputusan ini tidak harus dibaca sebagai kebenaran untuk membuang kerja pekerja percubaan tanpa penilaian yang adil. Perbezaan penting ialah antara ketiadaan dokumen tertentu dengan ketiadaan peluang sebenar untuk membuktikan kesesuaian.

Bagi majikan, terma pelantikan, tugas yang dijangka, rekod latihan dan perbincangan prestasi hendaklah menyokong sebab sebenar pekerja tidak disahkan. Klausa percubaan sahaja tidak membuktikan keputusan itu adil. Rekod yang jelas juga membantu mengelakkan pertikaian kemudian tentang sama ada pekerja meletakkan jawatan atau dibuang kerja.

Bagi pekerja, persoalan yang relevan termasuk kelemahan yang dikenal pasti, bimbingan yang diberikan dan sama ada terdapat peluang sebenar untuk memperbaiki prestasi. Ketiadaan amaran adalah relevan, tetapi award ini menunjukkan mengapa perkara itu tidak boleh dianggap sebagai jawapan automatik kepada keseluruhan tuntutan.

Baca award Mahkamah Perusahaan di eLaw

Kongsi artikel ini