雇主把你调到离家很远的地方， 你能提出推定解雇索赔吗？

一封调职信改变的可能不只是工作地点。员工或许需要另找住处、与孩子分居两地，并在薪水不变的情况下承担额外交通费用。

雇主可能享有调动员工的合同权利。然而，相关条款的措辞，以及雇主如何行使这项权利，都可能对结果产生重要影响。

事情经过如何？

在 Saharunzaman Barun v Perodua Sales Sdn Bhd & Anor and Other Appeals [2025] 2 MLRA 184 一案中，三名员工拒绝了一项安排：他们须辞去 Perodua 的职位，再以两年期合同加入另一家公司。

随后，他们分别被指示在三天内到亚庇、古晋及瓜拉登嘉楼报到。他们要求重新考虑的请求未能解决争议，于是认为自己已遭推定解雇。

法院如何裁决？

2025年1月3日，上诉庭恢复了对员工有利的工业法庭裁决。法院认定，该调动安排出于恶意，并从根本上违反了他们的雇佣合同。

法院采用既定的合同检验标准。员工必须证明违约严重至足以动摇雇佣合同的基础；仅仅认为调动不公平，并不足够。

本案中，合理性属于调动合同条款的一部分。仓促的派驻安排、相关重组背景及员工的处境均是重要因素。法院也批评雇主在未取得所需工作准证的情况下，要求两名员工到沙巴及砂拉越开始工作。

员工收到难以遵从的调动指示时，应怎么做？

先查看聘书与调动通知，核对允许调往的地点、通知时间、报到日期、搬迁援助，以及是否承诺合理行使调动权。

以书面具体说明困难，例如正在接受的医疗治疗、维持两处住所的费用，或报到日期为何不切实际。附上支持文件，并提出可行替代方案，例如增加准备时间或安排较近的空缺职位。

保留注明日期的调动指示、你的回应及雇主的答复。如果你认为调动从根本上违反合同，应在辞职或拒绝报到前及时寻求意见。回应的时间及措辞可能影响推定解雇索赔。

雇主应从本案注意什么？

发出调动指示前，应核实合同权力、记录业务需要，并评估时间安排与援助方案。认真回应员工提出的困难。如需工作准证，应先办妥，再要求员工开始工作。

调动条款应依照其内容及真实业务目的行使，不应成为员工拒绝不同雇佣安排后，迫使其离职的手段。

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